Donner une identité à un département né d’une réorganisation
TessalineNom inventé
Un département transverse réunissait trois mondes, la recherche, les opérations et le développement, sans encore former une équipe. En deux jours, ses managers ont regardé leurs coopérations en face, se sont approprié une vision à long terme et ont écrit qui ils voulaient être. Des chantiers portés en sont sortis, dont un atelier entre deux équipes raconté dans le cas « Du labo à l’usine ».
- Secteur
- Chimie industrielle
- Taille
- Un département de quelques dizaines de personnes, une quinzaine de managers
- Format
- Deux jours, en résidentiel
- Dans la salle
- Une quinzaine de managers et le comité de direction d’un département transverse de quelques dizaines de personnes.
Le contexte
- Un département créé récemment, à la croisée de la recherche, des opérations et du développement, organisé en matrice.
- Les rôles restaient flous et les identités d’origine résistaient. Les équipes se sentaient « au milieu de tout », avec une charge en hausse.
- Le comité de direction voulait construire une vision et une identité, pas un exercice de reporting. La feuille de route viendrait après.
Le défi
Mieux se connaître et porter un message commun. Regarder loin avant de parler des priorités de l’année. Et traiter peu de sujets, mais à fond.
Le design
Les idées fortes
La confiance avant la feuille de route
Quatre principes guident le design : construire la confiance avant la feuille de route, co-construire vraiment, relier la vision à l’action, transformer l’essai après le séminaire. Le premier jour est consacré aux personnes et aux liens.
Une enquête restituée sans filtre
Une enquête a été menée auprès de tout le département. Ses résultats ouvrent le séminaire. Chacun réagit sur post-its de couleur : ce qui me surprend, ce qui manque, ce que je vis au quotidien.
Dans les chaussures de l’autre
En binôme, je raconte mon métier, puis c’est l’autre qui le présente à tous. Ensuite, une grande cartographie murale des liens entre la dizaine d’entités, avec trois couleurs : ça va, c’est perfectible, ça ne va pas ou ça n’existe pas.
Des feedbacks qui donnent de l’énergie
En binômes tournants, chacun dit ce qui lui donne et ce qui lui prend de l’énergie dans ses coopérations, avec une posture inspirée de la communication non violente.
La vision en kiosques
Le directeur présente la vision à long terme. La salle la travaille en kiosques tournants, au signal musical : ce qui inspire, les craintes, l’opportunité unique. Puis l’identité collective : ce qui nous unit, ce qui nous rend singuliers, ce que nous voulons devenir.
One Voice
Pour finir, anticiper les questions des équipes restées au bureau et formuler une réponse commune. Les managers repartent avec le même message.
Le déroulé
- Ouvrir
- Explorer
- Décider
- Célébrer
Jour 1
Ouvrir
L’enquête
Les résultats, puis des post-its de couleur.
Ouvrir
Feedbacks croisés
Binômes tournants, ce qui donne et prend de l’énergie.
Explorer
Les points de vue
Un apport sur les niveaux d’une organisation, de la raison d’être aux tâches.
Explorer
Dans les chaussures de l’autre
Je raconte mon métier, l’autre le présente à tous.
Explorer
La cartographie des liens
Un mur, une dizaine d’entités, trois couleurs.
Explorer
La vision
Présentée par le directeur, puis travaillée en kiosques tournants.
Décider
L’identité collective
Ce qui nous unit, notre singularité, ce que nous voulons devenir. Vote avec trois gommettes.
SoiréeDécider
Le choix des chantiers
Les sponsors relisent la journée et retiennent les chantiers du lendemain.
Jour 2
Décider
Les chantiers
En groupes autoformés, de l’ambition au plan.
Décider
One Voice
Les questions des absents, une réponse commune.
Célébrer
Clôture
Ce que chacun emporte.
Le séminaire en miniature
L’enquête sans filtre
Le séminaire s’ouvre sur les résultats d’une enquête menée auprès de tout le département, restitués tels quels. Chacun réagit sur des post-its de couleur : ce qui me surprend, ce qui manque, ce que je vis au quotidien. Dès la première heure, on a la permission de parler vrai.
Feedbacks croisés
En binômes qui tournent, chacun dit à l’autre ce qui lui donne et ce qui lui prend de l’énergie dans leurs coopérations. La posture s’inspire de la communication non violente : parler de ce qu’on vit, pas juger. Les liens se travaillent avant les organigrammes.
Dans les chaussures de l’autre
Après un court apport sur les niveaux d’une organisation, de la raison d’être aux tâches, on se met en binôme. Je raconte mon métier, puis c’est l’autre qui le présente à tous. Recherche, opérations et développement découvrent ce que fait vraiment le voisin.
La cartographie des liens
Tous devant le même grand mur, où une dizaine d’entités sont reliées deux à deux. Sur chaque lien, un post-it de couleur dit comment se passe la coopération : ça va, c’est perfectible, ça ne va pas ou ça n’existe pas. On regarde ses liens en face, ensemble.
La vision en kiosques
Le directeur présente la vision à long terme, puis la salle la travaille en kiosques tournants, en changeant au signal musical. Ensuite vient l’identité collective : ce qui nous unit, ce qui nous rend singuliers, ce que nous voulons devenir, avec trois gommettes chacun pour voter.
Le soir, les sponsors
Pendant que le groupe profite de la soirée, les sponsors relisent la journée : post-its, cartographie, vision, identité. Ils retiennent les chantiers du lendemain, peu nombreux, pour pouvoir les traiter à fond. La feuille de route viendra après : le lendemain, on part de ce que la salle a dit.
Les chantiers
Chacun rejoint le chantier de son choix, en groupes autoformés. Chaque groupe remplit une fiche, de l’ambition au plan en trois horizons, avec des porteurs et un sponsor. L’un de ces chantiers a donné, quelques mois plus tard, un atelier de clarification des rôles entre deux équipes.
Objectif à long terme : …
Enjeu et indicateurs : …
Leviers et freins : …
Court, moyen, long terme : …
One Voice
Pour finir, en cercle, on anticipe les questions des équipes restées au bureau et on formule une réponse commune. Les managers repartent avec le même message, et chacun dit ce qu’il emporte des deux jours.
Les supports, redessinés
La cartographie des liens
- Ça va
- Perfectible
- Ça ne va pas, ou ça n’existe pas
Une fiche chantier en trois horizons
Chantier
Objectif à long terme
Enjeu
Indicateurs
Leviers
Freins
Court terme
Moyen terme
Long terme
Livrables et suites
- Un livrable complet : la synthèse de l’enquête, une lecture transversale des métiers et des liens, la vision, et un court texte d’identité.
- Des fiches chantier avec, pour chacune, l’ambition, les enjeux, les indicateurs, les leviers et les freins, un plan en trois horizons, des porteurs et des sponsors.
- Un message commun pour les équipes qui n’étaient pas là.
- Une suite : l’un des chantiers prévoyait un atelier de clarification des rôles entre deux équipes. Il a eu lieu quelques mois plus tard (voir le cas « Du labo à l’usine »).
Ce qu’on retient
- On ne construit pas une identité en la décrétant. On commence par se raconter son métier et par regarder ses liens en face.
- Une enquête restituée sans filtre donne la permission de parler vrai dès la première heure.
- Traiter peu, mais à fond : quelques chantiers bien portés valent mieux qu’une longue liste.
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