# Une charte managériale écrite par cohortes successives > Une administration en réseau veut que les décisions se prennent plus près du terrain. Ses cadres dirigeants, puis plusieurs centaines de managers de proximité accueillis en cohortes, ont travaillé la question maillon par maillon. La charte des principes d’action s’est écrite en direct, chaque cohorte reprenant la version de la précédente. *Cas réel anonymisé : le nom d’entreprise est inventé.* - Entreprise (nom inventé) : Réseau Orvane - Secteur : Administration publique en réseau territorial - Taille : Plusieurs milliers d’agents - Format : Deux jours, puis une semaine en cohortes - Public : Une centaine de cadres dirigeants du réseau, en une vingtaine d’équipes. Puis plusieurs centaines de managers de proximité, responsables de service et d’unité, accueillis en cohortes successives au cours d’une même semaine. - URL : https://www.getflowdesign.com/cas-clients/charte-manageriale-en-cohortes ## Contexte - La direction lance une transformation managériale : décider au bon niveau et redonner du pouvoir d’agir au terrain. - Cette transformation accompagne des réformes de fond, déjà engagées. - Les équipes de terrain font face à des situations plus complexes qu’avant. - Les managers de proximité se disent pris entre les consignes qui descendent et une charge déjà lourde. ## Le défi Rendre concret un principe qui reste abstrait tant qu’on en parle en général. Et faire écrire un seul texte commun à plusieurs centaines de managers qui ne se croisent jamais. ## Les idées du design - **Une chaîne des responsabilités** : Le réseau est dessiné comme une chaîne d’échelons, du siège jusqu’aux équipes de terrain. Entre deux échelons, un maillon numéroté. On ne parle plus de « décentraliser » : on travaille un maillon précis, et les décisions qui doivent descendre d’un cran. - **Deux tours d’ateliers, deux maillons** : Chaque cohorte fait deux tours d’ateliers. Le premier porte sur le maillon entre le service et l’unité : pouvoir d’agir et cas d’usage. Le second sur le maillon entre l’unité et les équipes : manager au quotidien. Un numéro sur le badge oriente chacun vers son cas d’usage. - **Un canevas « pouvoir d’agir »** : Un triangle en trois bandes. En haut, le N+1 : comment je peux soutenir, ce que je vais lâcher. Au milieu, le manager : ses envies, ses compétences, ses besoins. En bas, ce qu’il confie à ses équipes ou arrête de faire. On le remplit d’abord seul, puis en groupe. - **Une charte qui passe de main en main** : La charte des principes d’action n’est pas présentée : elle s’écrit. La première cohorte part d’une version zéro. Chaque cohorte suivante reçoit la version de la précédente, avec les ratures et les ajouts en couleur, et la reprend. Chacun y choisit aussi un principe qu’il incarne déjà et un principe qui lui coûte. - **Du codéveloppement chronométré** : En trinômes, avec un temps fixe pour chaque étape. Le bénéficiaire expose, les deux autres le questionnent, puis partagent leurs idées, et il dit ce qu’il a envie d’en faire. Le chronomètre protège sa parole. ## Le déroulé ### Séminaire des cadres dirigeants · deux jours - **Ce qui change la donne** : Les défis du terrain posés en ouverture, puis un sous-groupe par défi. - **Un langage commun** : Ce que veut dire « décider au bon niveau » : proximité, valeur ajoutée, responsabilité. - **La chaîne des responsabilités** : Les cas d’usage, maillon par maillon : quelles décisions descendent d’un cran ? ### Semaine des managers de proximité · une journée par cohorte - **Les questions à la direction** : Un temps dédié recueille les questions des participants, une page par cohorte. - **Ateliers A : pouvoir d’agir** : Le maillon entre service et unité, avec le canevas, seul puis en groupe. - **Ateliers B : manager ses équipes** : Même démarche sur le maillon entre unité et équipes. - **La charte, version suivante** : La cohorte reprend la charte héritée de la précédente. Un principe qu’on incarne, un principe qui coûte. - **Codéveloppement en trinômes** : Exposer, questionner, proposer, conclure : chaque étape a son temps. - **Photo de famille** : Clôture de la journée, et passage de relais à la cohorte suivante. ## Livrables - Une synthèse des travaux par thème, produite à chaud pendant le séminaire à partir des supports des équipes : une matrice des convergences entre thèmes et des recommandations sur quatre axes (formation, partenariats, outils, organisation). - La charte des principes d’action en version finale, nourrie par toutes les cohortes. - Le recueil des questions adressées à la direction. ## La place de l’IA Votes et questions en direct, par un outil de sondage intégré aux supports. La synthèse thématique a été produite pendant le séminaire, à partir des supports de restitution des équipes. ## À retenir - Un principe général devient travaillable quand on le ramène à un maillon précis, entre deux échelons qui se connaissent. - La charte n’est pas présentée, elle s’écrit en direct. Chaque cohorte hérite du travail de la précédente et le voit raturé et enrichi. Expertises liées : [Séminaire de direction](https://www.getflowdesign.com/seminaire-de-direction), [Intelligence collective](https://www.getflowdesign.com/intelligence-collective), [Design de séminaire](https://www.getflowdesign.com/design-de-seminaire), [Facilitation de séminaire](https://www.getflowdesign.com/facilitation-de-seminaire) --- Source : Flow Design, https://www.getflowdesign.com Contact : victoire@getflowdesign.com, marie-violaine@getflowdesign.com, +33 6 72 15 94 77. Demander un devis : https://www.getflowdesign.com/nous-contacter. 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